법무법인(유한) 원은 기간제 근로자가 공공기관을 상대로 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 사용자 측을 대리하여, 근로계약 갱신거절의 합리적인 이유를 인정받아 지방노동위원회 초심과 중앙노동위원회 재심에서 모두 기각 판정을 이끌어냈습니다.


1. 사건개요

의뢰인 B사는 공공사업을 수행하는 기관으로, 주요 사업의 종료 및 조직개편에 따라 기존 인력을 감축하고 잔여 업무를 처리하기 위한 기간제 근로자를 채용하여 운영하고 있었습니다.

신청인 A는 B사에서 장기간 근무한 후 정년퇴직하였으며, 이후 외부 업체 소속으로 B사의 사업장 관리업무를 수행하다가 B사와 직접 기간제 근로계약을 체결하였습니다.

A는 동일한 사업장에서 관리책임자로 근무하면서 여러 차례 근로계약을 갱신하였으나, B사는 최종 근로계약에서 정한 기간이 만료됨에 따라 근로관계를 종료하였습니다. 이에 A는 반복적인 근로계약 갱신과 동일 업무 수행으로 갱신기대권이 형성되었음에도 B사가 정당한 이유 없이 계약갱신을 거절하였다고 주장하였습니다.

특히 B사가 특정인을 후임자로 채용하기 위해 자신을 대상으로 표적감사를 실시하고 퇴직을 강요하였다고 주장하면서, 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하고 원직복직에 갈음하는 금전보상을 요구하였습니다.

법무법인(유한) 원은 사용자 B사를 대리하여 초심 절차에 대응하였고, 지방노동위원회에서 A의 구제신청이 기각되자 이에 불복하여 제기된 중앙노동위원회 재심 절차에서도 B사를 대리하였습니다.


2. 핵심 쟁점

첫 번째 쟁점은 기간제 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부였습니다.

기간제 근로계약은 원칙적으로 계약기간이 만료되면 종료되지만, 계약 체결 경위와 반복적인 갱신 관행, 담당 업무의 연속성 등을 종합하여 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대가 형성된 경우에는 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.

이 사건에서는 A가 외부 업체 소속으로 근무한 기간과 B사에 직접 고용된 이후의 근무기간, 반복적인 계약갱신 및 동일 업무 수행 여부 등이 주요 판단 대상이 되었습니다.

두 번째 쟁점은 갱신기대권이 인정되더라도 사용자의 계약갱신 거절에 합리적인 이유가 존재하는지 여부였습니다.

B사는 A가 관리책임자로 근무하던 사업장의 경비집행 및 계약업무에서 문제점을 확인하고 감사를 실시하였습니다.

이에 따라 해당 감사가 정당한 업무상 필요에 따라 진행되었는지, 감사에서 확인된 문제점이 갱신거절의 합리적인 사유에 해당하는지, A가 주장하는 퇴직 강요 및 부당한 인사개입이 실제로 존재하였는지가 핵심 쟁점이 되었습니다.


3. 주요 대응 전략

법무법인(유한) 원은 먼저 B사의 사업구조 개편과 기간제 근로자 채용 경위를 분석하고, 근로계약서와 채용공고, 내부 인사규정 등을 검토하여 계약기간 및 갱신절차에 관한 당사자의 합의 내용을 정리하였습니다.

특히 B사의 주요 사업 종료 이후 조직의 존속 여부와 담당 업무의 지속 여부가 불확실한 상황에서 한시적인 근로계약을 체결하였다는 점을 근거로, A에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되기 어렵다고 주장하였습니다.

아울러 갱신기대권이 인정되더라도 계약갱신을 거절할 합리적인 이유가 존재한다는 점을 별도의 핵심 방어논리로 구성하였습니다.

법무법인 원은 사업장 감사결과 보고자료, 계약 관련 서류, 관계자 사실확인서 및 문답서 등을 제출하여, B사의 감사가 구체적인 경비집행 및 계약업무의 문제점을 확인하기 위한 정당한 절차였음을 소명하였습니다.

또한 사업장 경비업무 담당자와의 수의계약 체결 및 근무시간 중 별도 용역 수행 등의 문제가 관리책임자의 업무상 책임과 관련된 사안임을 강조하였습니다.

A가 주장한 표적감사, 퇴직 강요 및 특정인 채용을 위한 부당한 인사개입에 대해서도 관련 사실관계와 객관적인 증빙자료를 바탕으로 반박하였습니다.

그 결과 지방노동위원회는 A의 반복적인 계약갱신과 업무의 연속성 등을 고려하여 갱신기대권은 인정하면서도, B사의 갱신거절에는 합리적인 이유가 존재하고 표적감사 및 강압적인 퇴직 요구 주장은 인정하기 어렵다고 판단하여 구제신청을 기각하였습니다.

이후 A가 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회 역시 갱신기대권이 인정된다는 점과 별개로 갱신거절의 합리적인 이유가 존재한다고 판단하였습니다.

특히 중앙노동위원회는 사업장 경비업무 담당자와 체결한 수의계약이 이해충돌방지 관련 법령 및 내부 행동강령에 위반될 소지가 크고, 근무시간 중 별도 용역을 수행한 문제도 가볍게 볼 사안이 아니라고 판단하였습니다.

아울러 퇴직 강요나 부당한 인사개입이 있었다는 주장을 뒷받침할 객관적인 자료가 부족하다고 보아, 초심판정이 정당하다고 인정하고 A의 재심신청을 기각하였습니다.


4. 사건 의의

본 사건은 기간제 근로자에게 반복적인 계약갱신에 따른 갱신기대권이 인정되더라도, 사용자에게 객관적이고 합리적인 갱신거절 사유가 존재한다면 근로계약 종료가 정당하다고 판단될 수 있음을 보여주는 사례입니다.

특히 법무법인(유한) 원은 갱신기대권의 존재 여부에 관한 법률적 다툼뿐 아니라, 갱신기대권이 인정되는 경우까지 대비하여 갱신거절의 합리성을 입증하는 전략으로 대응하였습니다.

감사 실시 경위와 사업장 관리책임에 관한 객관적인 증거를 확보하고, 근로자의 표적감사 및 퇴직 강요 주장을 반박함으로써 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 모두 사용자에게 유리한 판정을 이끌어냈습니다.

이번 사건은 근로계약 갱신기대권이 인정되는 상황에서도 갱신거절 사유의 객관성과 합리성을 입증하여 초심과 재심에서 연속으로 승소한 사례로서, 기간제 근로자의 계약갱신 분쟁에 대응하는 사용자에게 중요한 실무적 의미를 갖습니다.

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